維修班組長老陳休了10天全薪病假，年底離職時公司卻主張年休假已被“衝抵”，拒付未休年休假工資報酬。這起勞動爭議經勞動爭議仲裁調解後，公司向老陳支付了10天未休年休假工資報酬，並承諾對涉及假期抵扣的條款進行合規修訂。記者瞭解到，隨着勞動者休假權益意識不斷提升，此類糾紛正成為勞動爭議仲裁中的常見類型。

還原病假年假之爭

老陳是某物業公司維修班組長，在公司幹了快12年。年初，他腰椎間盤突出的老毛病犯了，彎腰擰個閥門都直不起身，只得斷斷續續請了10天病假。公司根據規定，在他病假期間按全額基本工資標準發放了病假工資。老陳當時還挺感激，覺得公司有人情味。

到了年底，老陳覺得自己身體實在吃不消，向公司提出辭職，並要求公司支付當年10天未休年休假工資報酬。公司人事負責人卻翻出《考勤管理制度》，指着其中一條說：“員工休病假的，可用當年年休假抵扣；病假期間工資照發的，視為年休假已安排。”按這一條，老陳休了10天病假，年假正好被抵得乾乾淨淨，公司沒有義務再付一分錢。

老陳當即提出異議。他認為，公司在自己病假期間全額發薪，是單位優於法定標準的待遇安排，不能因此直接“拿走”自己的年休假。公司方面也不讓步，強調製度經過職工代表大會討論並公示，全公司都這麼執行。雙方誰也說服不了誰，老陳申請了勞動爭議仲裁。

剖析兩種假期差異

辦案仲裁員在調解中向公司方面解釋，病假和年休假是兩套完全不同的制度。病假解決的是勞動者因身體原因暫時不能工作的問題，是被迫停下來；年休假解決的是法律為了保障休息權而免除其工作義務的問題，是主動休息。兩種假期功能不同、待遇規則也不同。

仲裁員進一步指出，病假期間照發工資，是公司對病假待遇的一種安排，不能反過來變成“用年假來償還”的理由。公司“病假可用年休假抵扣、工資照發視為年休假已安排”的規定，實質上是把一種法定休假直接變成另一種法定休假的消滅事由，而法律並沒有給企業這樣的單方權利。

明確條款無效依據

《職工帶薪年休假條例》第四條確實規定了病假達到一定時長就不享受當年年休假，但設有具體的時長門檻：職工累計工作滿1年不滿10年的，請病假累計2個月以上；滿10年不滿20年的，病假累計3個月以上；滿20年以上的，病假累計4個月以上。老陳工作年限已滿10年不滿20年，當年只休了10天病假，不屬於法定喪失年休假資格的情形。

綜合分析，即便物業公司相關制度履行了民主制定、公示告知程序，但由於內容違反法律強制性規定，相關條款仍然是無效的。想用病假去“衝抵”帶薪年休假，只有勞動者本人自願且書面同意，抵扣安排才具備效力，用人單位單方設置抵扣規則站不住腳，老陳仍然可以主張未休年休假工資報酬。

經過仲裁員釋法說理，公司代表終於認識到這條制度設計的問題。在仲裁員主持下，雙方達成調解協議：公司支付老陳10天未休年休假工資報酬，承諾對《考勤管理制度》中涉及假期抵扣的條款進行合規修訂，今後假期互抵須經員工本人書面同意。（府右新聞記者艾平平）