勞動者提出離職後，在帶新人期間發生車禍，勞動關係該如何認定？近日，北京市平谷區人民法院審結一起貨車司機要求確認勞動關係的案件。法院認為，勞動者依據相關法律規定預告提出解除勞動合同後，其與用人單位的勞動關係並非立即終止，勞動者繼續履職期間，雙方事實上仍存在勞動關係，判定勞動關係持續至車禍事發當日。

預告離職期間仍屬履職

案情顯示，王某於2022年4月1日入職北京某個體運輸戶，擔任貨車司機兼裝卸工，張某為該個體運輸戶的經營者，雙方未簽訂書面勞動合同，王某的工資通過微信按月發放。同年7月13日至16日，王某多次通過微信和張某溝通請假、安排新司機替班及帶教新司機等問題，因身體原因，7月17日他通過微信提出離職，並表示可以幫忙帶教新司機。

7月19日，王某告知張某已找到司機人選，張某便安排該名新司機前來試崗。次日，王某提出當晚帶新司機熟悉路線，張某表示同意。7月20日夜間至21日凌晨，王某駕駛運輸戶的貨車運輸蔬菜，並搭載新司機帶其熟悉路線。21日凌晨，王某在駕車時發生交通事故受傷，此後再未出勤。截至事故發生時，張某僅向王某支付工資至7月15日。

工資結算不等於關係終止

因後續申請工傷認定需要確認勞動關係，2023年4月19日，王某申請勞動仲裁，要求確認其與北京某個體運輸戶在2022年4月1日至2023年4月19日期間存在勞動關係。仲裁裁決最終認定，雙方勞動關係持續至2022年7月17日。王某不服該仲裁裁決，遂向法院提起訴訟，要求確認雙方勞動關係持續至2023年4月19日。該運輸戶認可仲裁裁決，辯稱王某帶教新司機屬於好意施惠行為。

勞動合同法規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。平谷法院審理認為，在勞動者依據該條規定提出解除勞動合同之後，雙方勞動關係並非立即結束，勞動者仍然應當繼續履職、辦理工作交接，繼續履職期間，雙方事實上仍存在勞動關係。本案中，王某在提出離職後，還在駕駛車輛裝運蔬菜、帶新司機人選熟悉路線，是預告離職期間的工作交接，屬於王某的勞動義務，不符合該運輸戶所稱的無償性、自願性好意施惠行為的特點。事故發生時，王某仍在執行工作任務，受傷後才停止勞動，故勞動關係應計算至事故發生當日，工資結算時間不能直接等同於勞動關係終止時間。最終，法院判決，王某與北京某運輸戶自2022年4月1日至2022年7月21日期間存在勞動關係。目前，判決已生效。

法官提示留存用工證據

法官表示，勞動關係終止要以停止勞動為判斷核心，判斷勞動關係是否存續，重點看是否存在實際用工、勞動者是否接受單位管理、從事單位安排的勞動。勞動者提前30日通知用人單位解除勞動合同後，在30日法定預告期內，用人單位若未明確同意員工即時離職，勞動者繼續提供勞動的，勞動關係繼續存續，離職交接亦屬於履職行為，並非無償幫忙。

法官同時提醒，對於勞動者而言，離職交接期間應保存微信聊天、工作記錄等證據，發生爭議時用於證明仍在履職。對用人單位而言，員工提出辭職，若要立即解除勞動關係，務必留存書面確認材料。未確認即時離職，員工繼續工作的，用工風險依然由單位承擔，不能以員工已提離職為由免除用人單位法定責任。（府右新聞記者艾平平）