休了病假、沒休年假，年假能被按天數折抵嗎？北京市第三中級人民法院日前審結的一起勞動爭議案件給出明確答案：帶薪年休假與病假分屬兩套獨立的法定休假保障體系，二者功能、待遇標準均不相同，不可混為一談。法院判決用人單位支付員工2024年未休年休假工資15448.28元，明確企業內部規章不得違反法律強制性規定，劃定了用人單位休假管理邊界。

病假抵扣年假引發爭議

袁某2008年2月27日入職某公司，擔任主任室內設計師崗位，後雙方因調崗調薪發生糾紛，並就未休年休假工資問題產生爭議，經仲裁後雙方均不服裁決提起訴訟。雙方均認可袁某2024年折算享有法定年休假6天。公司主張，袁某2024年休病假7.5天，公司按全額標準支付了工資，根據員工手冊相關規定，年休假可以抵扣病假，袁某的年休假已被病假全部抵扣，公司無需支付未休年休假工資。袁某則主張其2024年未休年休假，病假期間不扣工資是公司一貫做法，不同意用7.5天病假抵扣年休假，更不同意以病假工資差額部分抵扣未休年休假工資。

內部規章不得減損法定權利

辦理此案的北京三中院立案庭法官程惠炳表示，休病假的情形是勞動者因身體健康原因不能履行工作義務，而休年休假是立法出於保護勞動者等需要免除勞動者工作義務的休假，二者性質及待遇完全不同。依據《職工帶薪年休假條例》，只有職工全年病假累計達到法定較長時長，才不再享有當年年休假，袁某短期病假顯然不適用該情形。該條例同時規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

程惠炳表示，用人單位的內部制度雖可通過民主程序制定，但不得違反法律強制性規定，亦不能損害勞動者合法權益。假期互抵、不安排年休假均須以勞動者自願同意為前提，涉案公司直接將病假用年休假充抵的規定，實質是變相剝奪勞動者的法定休假權，即使經過民主程序和公示，因內容違法且有損勞動者權益，仍不能對勞動者發生效力。

休假爭議多發警示用工管理

北京三中院黨組成員、副院長薛強介紹，近年來勞動關係領域用工管理精細化程度持續提升，與休息休假相關的勞動爭議案件佔比不低。2022年至2024年，北京三中院審結4942件涉休息休假勞動爭議案件，佔勞動爭議案件總量的43.2%。此類案件中，勞動者休息休假權受侵犯、強制加班及隱形加班現象時有發生，部分用人單位對年休假制度認識不足，規避加班費支付義務問題多發，勞動者主張權利時舉證困難。法官提示，本案警示用人單位，制定規章制度必須堅守法律底線，不得通過內部約定減損勞動者法定權利；勞動者也應明晰自身權益，及時留存加班審批、溝通記錄等材料，對不合理的制度條款有權拒絕並依法維權。（府右新聞記者艾平平）